Droit du Travail


Le Contrat de travail : spécificité saisonniers

 

Article L1242-2

Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 4

 

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

 

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

 

Le Contrat de Travail des salariés des HCR peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée (CDD ou CDI). Il contient des clauses obligatoires et notamment la fonction, la nature de l'emploi, la rémunération au fixe ou au pourcentage, la durée du travail...

Le contrat de travail est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié au plus tard dans les 48 heures. 

Le contrat de travail saisonnier est prévu pour des durées déterminées pouvant aller de 1 à 9 mois. Il peut néanmoins ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. En revanche, la durée du contrat saisonnier ne peut pas être inférieure à 1 mois, ni excéder 9 mois. 

 

Le contrat de travail saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. 

 

Concernant la période d'essai, ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d'essai, ainsi que sa durée, doivent obligatoirement être prévues dans le contrat de travail. 

 

La durée de la période d'essai est de  : 

 

Cadres supérieurs : accords de gré à gré

Cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois 

Agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois

Autres salariés : un mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de Niveau I échelon 1.

 

En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.

 

Pour le contrat de travail saisonnier, la période d'essai ne peut excéder un jour par semaine de travail dans la limite de 2 semaines maximum si le contrat de travail a une durée de travail inférieure à 6 mois. Pour une durée supérieure, la période d'essai est d'un mois maximum. 

 

La durée du travail

 

La durée de travail dans les HCR est fixée à 39 heures hebdomadaires.

Des majorations du taux horaires sont prévues à compter de la 36ème heure. 

 

Majoration du taux horaire : le paiement peut être remplacé par un repos compensateur (également majoré). Le repos est donné au plus tard à la fin de la saison.

  • de 36 à 39 heures --> 10%
  • de 40 à 43 heures --> 20%
  • 44 heures et plus  --> 50%

Durée maximale journalière :

Durée maximale hebdomadaire absolue - 48 heures

Sur une période de 12 semaines consécutives - 46 heures

  • Cuisiniers : 11 heures
  • Autres personnels : 11 heures 30
  • Personnel de réception : 12 heures
  • Veilleur de nuit : 12 heures
  • Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures

 

Travail de nuit

 

Sont considérés comme travail de nuit les horaires compris entre 22 heures et 7 heures. Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit pendant la période nuit : 

  • Soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien
  • Soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage "horaire de nuit" pour les établissements permanents sur l'année civile
  • Soit, sur une période d'un trimestre civil, 70 heures pour un établissement saisonnier ou les salariés saisonniers d'un établissement permanent.

Temps de repos

 

Le repos hebdomadaire est pris selon les modalités de la Convention Collective (article 21 CCN HCR).

Deux jours de repos hebdomadaires sont accordés au salarié. Ces deux jours ne sont pas accordés de manière consécutives. Il est possible de ne donner que 1,5 jour de repos par semaine et de cumuler les 0,5 journées dues en fin de mois. 

Attention : la demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutive avec une amplitude maximale de 6 heures. 

 

Temps de repos entre deux jours de travail : ce temps de repos est généralement fixé à 11 heures consécutives pour les moins de 18 ans. Par dérogation, ce temps de repos journalier peut être ramené à 10 heures sous certaines conditions (article 21-4-1 CCN HCR). Ce peut-être le cas pour les salariés des établissements saisonniers et les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents. 

 

Pause Quotidienne : un repos de 20 minutes doit être accordé au salarié après 6 heures de travail consécutives. Les jeunes de moins de 18 ans doivent bénéficier d'une pause de 30 minutes toutes les 4 heures et demi de travail. 

 

Congés payés

 

Tout salarié justifiant chez le même employeur d'un temps de travail équivalent à un mois de travail effectif bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail. 

Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine (c'est à dire du lundi au samedi - seul le dimanche n'est pas compté).

La période de référence débute le 1er juin et prend fin au 31 mai de l'année suivante, quelle que soit la date d'embauche ou des dernières vacances.

Le tableau des départs en congé est établi en fonction des nécessités de service, de la situation de famille et de l'ancienneté. Ce tableau doit faire l'objet d'une consultation des intéressés et des délégués du personnel, et doit être affiché un mois avant le premier départ. 

 

Le congé principal (hors 5ème semaine) doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger son congé au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur. Il est attribué deux jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six, et un seul lorsque ce nombre est compris entre un et cinq jours. 

 

Jours fériés

 

Si le salarié a 9 mois d'ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie en plus du 1er Mai de 10 jours fériés par an au prorata de la durée de son contrat de travail. Si le salarié travaille pendant ces jours fériés, l'employeur doit l'indemniser en temps ou en argent. 

 

Dans tous les cas, si à la fin de son contrat de travail, le salarié n'a pas bénéficié de l'ensemble de ces jours, l'employeur doit obligatoirement le lui payer. Rappelons que le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction de salaire.

Les Salaires 

 

La nouvelle grille des salaires est applicable depuis le 1er décembre 2017 à tous les salarié(e)s relevant de la convention HCR. Il s'agit principalement des hôtels avec restaurant, des hôtels de tourisme sans restaurant, des hôtels de préfecture, les restaurants de type traditionnel, les cafés tabacs, les débits de boisson, les traiteurs organisateurs de réception, les discothèques et bowlings. 

Elle est définie par l'avenant n°25 du 9 juin 2017 relatifs aux salaires minima conventionnel et l'arrêté du 28 novembre 2017 portant extension d'un avenant à la Convention Collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

 

Classification  

 

Employés : niveau I. Emplois n’exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire.

Employés qualifiés : niveau II. Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalant au CAP ou BEP. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée.

Employés qualifiés : niveau III Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTH. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Maîtrise : niveau IV. Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Cadres : niveau V. Niveau bac + 3 acquis : soit par voie scolaire et expérience contrôlée et confirmée dans la filière d’activité du poste considéré ; soit par une expérience confirmée et réussie complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré. Pour une information plus détaillée sur les qualifications se reporter à l’annexe d’application n°1 de la convention collective.

 

La grille de salaires 

  Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 5
Échelon 1 9,86 euros 10,02 euros 10,61 euros 11,13 euros 13,16 euros
Échelon 2 9,90 euros 10,18 euros 10,67 euros 11,30 euros 15,29 euros 
Échelon 3 9,96 euros 10,56 euros 10,97 euros   21,55 euros

 

Au 1er janvier 2018 le Niveau1 Echelon 1 passe à 9,88 euros pour tenir compte de la nouvelle fixation du SMIC.

Évaluation hébergement

 

Si le salarié est hébergé par l’employeur, les locaux ne doivent pas être inférieurs à 6m2 par personne et doivent disposer d’une fenêtre donnant directement sur l’extérieur, de lavabos, douches et WC à proximité. Cet avantage en nature est évalué forfaitairement ou, sur option de l’employeur, d’après la valeur locative servant de base à la taxe d’habitation ; il doit apparaître sur le bulletin de salaire. Le logement doit être restitué par le salarié en cas de rupture du contrat de travail ; mais pas en cas de suspension du contrat (pour maladie par exemple)

 

Évaluation nourriture

 

L’employeur a l’obligation de nourrir son salarié gratuitement à la double condition : que le salarié soit présent au moment des repas que l’établissement soit ouvert à la clientèle au moment des repas à défaut de nourrir son salarié il doit lui allouer une indemnité compensatrice.

Pour l’évaluation de cet avantage en nature il convient de se référer au minimum garanti en 2018 Le minimum garanti 2018 est l’élément de référence pour évaluer certains avantages en nature dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants. Il est revalorisé en principe chaque année, au 1er janvier en même temps que le SMIC. A compter du 1er janvier 2018, le montant du minimum garanti est de 3,57 euros.

La Rupture de Contrat

 

Pour le Contrat à Durée Indéterminée (CDI), en cas de démission, le salarié doit confirmer sa démission avec Lettre Recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit : 

 

  Moins de 6 mois De 6 mois à 2 ans Plus de 2 ans
Cadres 1 mois 3 mois  3 mois
Maîtrises 15 jours 1 mois 2 mois
 Employés 8 jours 15 jours 1 mois 

En cas de licenciement

 

En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde.

 

  Moins de 6 mois De 6 mois à 2 ans Plus de 2 ans
Cadres 1 mois 3 mois  3 mois
Maîtrises 15 jours 1 mois 2 mois
 Employés 8 jours 1 mois 2 mois 

 

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés à temps complet ont la possibilité de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de deux heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée de travail hebdomadaire de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un commun accord, ou à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par le salarié à condition d'être prises en dehors des heures de service des repas à la clientèle. Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés

 

Pour les indemnités, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave à une indemnité de licenciement. 

L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants : 

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années;

1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année. 

 

Contrat Saisonnier en CDD 

 

Comme tout CDD, le contrat saisonnier doit comporter un terme : 

  • Précis : une date, le contrat est conclu pour une durée déterminée pendant la saison pour 2 ou 3 mois par exemple.
  • Imprécis : par exemple la fin de la saison ; le contrat est prévu pour la fin de la saison. Il correspond aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement.

Impossibilité de rompre un contrat saisonnier 

 

Comme tout contrat à durée déterminée, le contrat saisonnier ne peut être rompu, sauf pendant la période d'essai (à condition qu'elle soit prévue au contrat). Ce qui implique que l'employeur ait remis en temps et en heure le contrat au salarié et que celui-ci l'ait signé. 

Une fois l'essai écoulé, la loi n'autorise l'employeur à mettre fin au contrat que dans des cas bien précis : 

  • Accord entre l'employeur et le salarié
  • Faute grave du salarié
  • Force majeure (incendie, cataclysme naturel..)

Le salarié peut rompre le CDD sans l'accord de l'employeur s'il conclut un CDI ailleurs. 

Attention, le contrat de travail saisonnier n'ouvre pas droit à l'indemnité de précarité de 10%. Le salarié saisonnier a néanmoins le droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.

 

Le Droit à la Reconduction

 

Le contrat de travail saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

A défaut de stipulations conventionnelles le salarié saisonnier bénéficie d’un droit à reconduction de son contrat dans l’entreprise sous réserve que soient respectées les deux conditions cumulatives suivantes :

  • le salarié doit avoir effectué au moins deux mêmes saisons dans l’entreprise sur deux années consécutives
  • l’employeur doit disposer d’un emploi saisonnier, à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié
  • le salarié et l’employeur doivent confirmer leur volonté de renouvellement du contrat au moins deux mois à l’avance.

Article L1244-2

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 86 (V)

 

Les contrats de travail à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.

Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.

 

Article L1244-2-1

Créé par Ordonnance n°2017-647 du 27 avril 2017 - art. 1

 

Dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé définies par un arrêté du ministre chargé du travail, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs, pour l'application de l'article L. 1244- 2, lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise

 

Article L1244-2-2

Créé par Ordonnance n°2017-647 du 27 avril 2017 - art. 1

 

I. – Dans les branches mentionnées à l'article L. 1244-2-1, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, l'employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier.

 

II. – Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :

1° Le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives ;

2° L'employeur dispose d'un emploi saisonnier, tel que défini au 3° de l'article L. 1242-2, à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.

L'employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que les conditions prévues aux 1° et 2° sont réunies, sauf motif dûment fondé.

 

Détermination de l’ancienneté

Pour calculer l’ancienneté d’un salarié saisonnier, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.

 

Article L1244-2-1

Créé par Ordonnance n°2017-647 du 27 avril 2017 - art. 1

 

Dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé définies par un arrêté du ministre chargé du travail, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs, pour l'application de l'article L. 1244-2, lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise

 

Article L1244-2

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 86 (V)

 

Les contrats de travail à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.

Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.